해고를 전화나 문자로 통보받았다고 해서 곧바로 유효한 해고가 되는 것은 아닙니다. 상시근로자 5명 이상 사업장에서는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 지키지 않은 해고는 원칙적으로 효력이 없습니다. 다만 문자나 이메일도 내용과 전달 경위에 따라 서면통지로 인정될 수 있어, 형식만으로 단정하기는 어렵습니다.
문자에 담긴 내용과 전달 여부가 중요합니다
메시지에 해고한다는 의사와 해고 시기가 분명히 드러나는지, 해고 사유가 구체적으로 적혀 있는지 살펴보세요. 단순히 “내일부터 나오지 말라”는 말만으로는 사유를 알기 어려울 수 있습니다. 반대로 전자문서라도 내용을 확인하고 보관할 수 있으며 해고 의사와 사유·시기가 명확하다면 서면통지로 판단될 여지가 있습니다. 회사가 보낸 문자, 이메일, 메신저 대화와 근로계약서, 급여 자료는 원본 상태로 보관하는 편이 좋습니다.
해고인지 먼저 확인하고 대응하세요
회사가 사직을 권유한 것인지, 근로자 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 끝낸 것인지 구별해야 합니다. 사직서에 서명했더라도 강요나 기망이 있었다면 당시 대화와 경위를 정리해 두세요. 부당해고를 다투려면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 사업장 규모와 고용 형태에 따라 적용되는 규정이 달라질 수 있으므로, 해고일과 사업장 상시근로자 수를 확인해야 합니다.
자주 묻는 질문
문자로 해고 통보를 받으면 무조건 무효인가요?
아닙니다. 문자도 내용과 전달 방식에 따라 서면통지로 인정될 수 있습니다.
회사에서 권고사직이라고 부르면 해고가 아닌가요?
명칭보다 실제로 근로자가 자유롭게 사직을 선택했는지가 중요합니다.